科技的竞争，即是人才的竞争，因此对于人才的争夺，也演变成了百度与Google最直接的战斗方式之一。威廉·张加盟百度之后，便打响了一场在人力资源市场上的人才争夺战。
2007年9月，百度对全国15个城市的25所高校的应届毕业生进行招聘，其规模空前绝后。尤其在哈尔滨工程大学、浙江大学，学生们的情绪都很高涨，表现出了对百度极高的热情。每一次招聘会，都会有众多学生参与，可谓比肩接踵。
在招聘会现场，威廉·张为了形象具体地向学生们清楚地描述加入百度的优势，他特地用一条名为“无敌红线”的红色曲线，来代表百度员工在公司中的成长道路。
通过这条红线，可清楚地看到近几年来加入百度的技术类毕业生的职业发展走势，并呈现出其职业发展空间、成长速度、自身能力等，且这些方面均已超过国内著名跨国公司员工的水平。威廉·张说：“百度有1.3亿用户，占有65%的中国搜索市场份额，拥有丰富的产品线，强大的业务扩展能力能为工程师提供广阔的发展空间；工程师一加入百度，就会立刻接触到核心的技术和系统。”
此外，他还告知广大应聘学生，百度在业务收入方面正处于高速生长期，仅在2007年第二季度，营业利润就比上一年同时期增加了109.4%，其市值超过了100亿美元，“挑战大、机会多，工程师能够得到快速的发展，而工程师的快速发展自然也能带来巨大的成功和高额的回报。”
为了能进一步吸引人才，威廉·张在校园品牌、招聘战略，甚至宣传语等方面都做了充足的准备。
百度成立多年来，始终坚持最大限度地为员工创造发展空间，并在2006年10月发出了口号“做舒服的虫还是骄傲的龙”。其后，更在全国范围内开展招聘活动，以“做舒服的虫还是骄傲的龙”为活动主题。
在活动现场，人们可以清楚地看到李小龙形象的巨型宣传海报，海报上明晃晃的标语清晰可见——“是做一条舒服的虫，还是做一条骄傲的龙？”此话其中之深意，即是学生在面对国内互联网企业和IBM、微软、Google等国际一流企业时，会做出怎样的就业选择。
百度这样做的原因很简单，在国内的公司工作，如百度，当你和身边的人提起工作时，百度的名字自然还比不上国际知名企业那样响亮，不过，在百度，你可以做领头羊；而在国际大型企业中，你很可能只是个吊车尾。这就应了一句俗语，“宁做鸡头，不做凤尾”。
百度想表达的意思便是：大多数跨国公司在中国的研发部门，与其全球技术为核心的研发部门是完全不同的两个概念，中文技术相比较全球技术过于边缘化。很多时候，被分配过来的技术项目，都是总部不愿做的项目；即便不是没人要的项目，也很可能是从印度研发部抢过来的一些没有实际意义的项目。但从当时的情况来看，中国软件开发技术水平与印度相比还有一定的差距，故此，就算是有研发项目，也都是核心技术之外的零散项目。
因而，若依照上述情况，一个优秀的毕业生“幸运地”去了Google设立在中国的研发中心或是相关机构工作，工资待遇都很优越，却是怎么都无法做出成就的。进入这样的国际企业，大多数人或许只是去享受优质的办公室生活，模糊了奋斗目标，消失了奋斗热情，转而忘却了去实现自我价值，真正的成就，变成了一场空谈。
反观百度，这种情况并不容易发生。百度的研发平台，可让新员工接触到最新技术，从事最新的业务。百度在行业内的竞争对手都是世界顶级公司，员工对待工作时必须全力以赴，将能力最大限度地发挥出来，这便能激发出潜能，如此一来，优秀的员工会更优秀，普通员工也容易在短时间内取得最快速的成长。
为了更有力地证实这种理论，百度在招聘会上安排现役员工现身说法，讲述自己的故事。百度曾做过一部宣传片，影片开头是百度员工的自我介绍，他们来自国内的各大高等学府；第二部分是描述这些员工当时的工作内容，做什么的都有，且都是百度当下最被互联网用户追捧的热门项目。
由此，应聘的学生能更直观地了解到，原来这些加入百度的新员工，正在与百度最核心的技术打交道。而Google的员工，或许还在寻找自己的创作团队，或是做一些用户界面、汉化的工作，这与大部分尖端技术毫无关系，甚至是毫无技术含量，二者相比，优差自是一目了然。
或许是因为在中国的缘故，百度在自己的主场上表现得更加出色，Google的招聘策略则明显位居下风。
百度的招聘策略，如精准广告一样，只把橄榄枝投给相互需要的人，所以招聘会的规格也不夸张；Google似乎盲目了一些，并没有明确目标。大多时候，Google都会在校园内大张旗鼓地做招聘活动，这仿佛是彰显自己“国际实力”的一种表现。
对此，百度人力资源部门的工作人员认为，Google这种“没有目标性”的招聘，只会让学生抱着看热闹的心态来参加应聘，毕竟一些学生因上课等问题不能赶到现场，这都会对招聘结果产生影响。
百度招聘时，有具体流程，当收到应聘简历后，信件会发给各部门，再逐个筛选，如有通过的，便可依托互联网进行笔试，笔试时有足够的演算时间。
显然，百度与Google相比，更能掌控主动权。
上市后的百度，拥有强大的资本实力，故此亦不排除用真金白银的方式来表现招贤纳士的诚意。百度此时的优势已很明显，既不亚于跨国公司的名声，也不低于外企薪酬，同时亦能为应聘者提供广阔的晋升空间，这自然会使其在网罗人才上更有底气，也更有胜算。
2007年10月8日，百度在公布“上海研发中心”的相关职务时，提供了不少如“研发工程师”“测试开发工程师”等技术性较强的岗位。对于新进员工，威廉·张打算从头培养。他向员工们发放了一封自我介绍，他的目的很简单，希望员工能了解百度的文化、使命。为此，他再次做出“改革”。
在“改革”之前，百度对员工是否优秀的判断依据是工作效率，产品生产越快，且不出现任何问题，就会得到很高的评价。不过，威廉·张另有想法。他知道，想要快速完成工作的方法不限于一种，比如加班，但以这样的方式工作，最后的质量不会太高，这就证明之前的判断标准并不全面，存在很多问题。
威廉·张修改了评审标准，在考核员工和团队的指标上又额外加了两条规矩：其一，产品、构架、质量、扩展、公司的整体价值贡献的好坏与多少，不仅要与目前的产品和部门进行比对，还要有一个未来的预测范围，与未来做比较；其二，人力资源的价值。员工是否在工作中得到成长，个人能力是否发挥全面，若这两项都是否定答案，人的资源价值就无法被准确表现出来。
这个小小的改变，却让整个过程出现了巨大变化——一个团队不能看它现在有多不好，而是要看它能实现多少人力资源的价值。
威廉·张的第二项改革，是建立全新的技术委员会。
很早以前，百度的技术部门也有技术委员会，但其成长空间很小，应该让每个部门都有自己的技术委员会才行，其目的，是审核产品的技术价值、人才价值。这样一来，部门领导不需给自己部门的员工和团队打分，而是工程师彼此间打分、作比较，来判断自身能力是否得到了提高，所设计的产品是否在构架上有问题。
而技术委员会的委员们，在专心于自己项目的同时，由于需要为各个部门打分，就要全方面地熟悉领域，做到不遗漏细节，才会做出最正确的判断。因此，这一模式下的全部团队成员，都会在短时间内得到巨大的提升。
在2007年的应届毕业生招聘活动中，有超过600名工程师与百度签约，以正确策略招聘的百度，对人才的吸引力越来越大，李彦宏在浙大招聘会上对学生说：“我可以非常有信心地说，百度拥有全中国最懂搜索的人当中的75%。”
李彦宏的这种信心，自然与威廉·张的屡建奇功密不可分，他因对百度招聘机制予以改革，才使得百度在与Google的人才争夺战中占了绝对优势，这是百度之福，也是李彦宏之福，更是百度用户之福。