在形塑和促动这一轮组织管理变革的各种因素中，什么是核心变量？可以从哪些维度去观察和思考？
第一，商业模式的转变是直接动因。与福特制相应的是泰勒制。信息时代的C2B商业模式，也必然要求新的组织管理模式与之相应。这是因为，金字塔式的组织管理模式在根本上是无法快速、有效地与消费者互动的。海尔追求的“人单合一”，也即员工与市场、与消费需求的融合。
第二，信息技术是促动组织变革的根本驱动力。商业权力的重要来源是信息的获取、处理和分发。最早的计算模式以大型机和小型机为中心，界面不友好，空闲时会浪费计算资源，无法激发用户的主动性。这些缺点正适应了工业时代典型的组织管理方式——命令与控制。随后的“客户机/服务器”计算模式，一大缺点是难以应对大量用户的并发请求，这其实也刚好反映出了20世纪80年代被（PC机）赋能了的员工与企业集中管理体制之间的矛盾。到了今天，在“云（云计算）+网（互联网）+端（智能终端）”的计算模式下，开放性、分布式、对等性等技术特征必然也会映射到组织管理之中。
第三，互联网的文化基因不容忽视。如果只把互联网视为一种重大技术，或认为它诞生过程中所内含的那些文化基因理所当然、无需深究，将是一个极大的疏失。正如卡斯特尔的研究所提及，互联网的文化基因与冷战氛围相关，与早期黑客那种合作使用资源的行为准则相关，与20世纪60年代西方校园文化相关，也与一种学术传统直接相关：追求科学的共同目标，优秀者会赢得声望和荣誉，同行评论必不可少，同时所有研究成果必须公开。有了对互联网文化基因的梳理，我们才能够更好地理解互联网“人人参与”的理念和“端到端透明”的设计原则。
第四，组织研究领域自身的小逻辑也有一定的影响。与自然科学不同，与诸多社会科学也不同，组织管理领域的研究实践性很强，本身并不存在一个公认的终极范式。事实上，这一领域的发展节奏经常会在“管理时尚的概念驱动”（其中不乏似是而非、华而不实的观点与观念）和“现实问题驱动”之间来回转换。现在，是回到“现实问题驱动”的时候了：拒绝对大时代、大变革的无感状态，切实地关注那些来自于现实的真命题、大问题。